Bio je to uobičajen timski sastanak ponedeljkom, sastanak na kome izmedju ostalog razmatramo performans iz prošle nedelje, pravimo planove za nedelju koja je tek počela i dogovaramo se oko bitnih aktivnosti u ritejlu. Po agendi je tema bila organizacija okupljanja menadžmenta ritejla i najboljih performera iz prethodne godine – poprilično zahtevna organizacija sa veoma skromnim budžetom. Pre bilo koje rasprave saopštio sam svom timu da sam ovoga puta odlučio da čitavu organizaciju skupa prepustim njima. Jedino uputstvo koje su dobili od mene je da želim da bude opušten, po ugledu na tv talk show, bez glomaznih prezentacija. Naravno na ovakvom skupu treba pomenuti postignute rezultate, ali ovoga puta samo najbitnija dostignuća i nagraditi najbolje medju nama. Ceo skup mora biti plod njihovog zajedničkog rada, dok će odgovornost za organizaciju preuzeti najkreativniji tim u našem ritejlu – trening tim.

I tako nastade, po mišljenju mnogih, najbolje organizovano okupljanje pod nazivom „Go for more“. Okupljanje na kome smo imali pravi šou, ozbiljne panel diskusije, puno pozitivne energije i iznenadjenja, pri čemu čak ni ja nisam bio poštedjen, što je izmedju ostalog i inspiracija za blog koji upravo čitate.

Ipak, tema ovog bloga neće biti organizacija dogadjaja već ono što je preovladavalo na samom dogadjaju – performans, dostignuća i to na koji način organizacije postavljaju sebi ciljeve i mere performans svojih zaposlenih.

Pa, da krenemo od postavljanja ciljeva. Mislim da je postavljanje ciljeva na osnovu kojih merimo ostvarenja pojedinaca tema sa najviše nedoumica. Naime, postoje dve potpuno suprotne škole mišljenja na ovu temu. Jedna je mišljenja da treba postavljati ambiciozne, neretko i nedostižne ciljeve, jer ćete time uvek izvući maksimum perfomansi. Ova škola se oslanja i na rečenicu legendarnog košarkaša Kobija Brajanta:

„Šutni da bi pogodio mesec, čak i ako promašiš završićeš medju zvezdama“. Čak je i Simon Sinek, mag liderstva, pobornik ove teze. On ide i korak dalje tvrdivši da ne treba postavljati ambiciozne, već nedostižne ciljeve. Ovo je jedna od retkih njegovih teza sa kojom se ne slažem, čak mislim da je pomalo kontradiktoran.

Pretpostavljate da je druga škola mišljenja da treba postavljati dostižne ciljeve, a nadati se prebacivanju istih do punog potencijala. Tako će motivacija biti na najvišem nivou i zaposleni će dati svoj maksimum.

Postavlja se pitanje kako mi u stvari postavljamo ciljeve u kompanijama? Dakle, ciljevi se postavljaju na osnovu neke metrike, koja je poprilično tačna, ali ne i potpuna. Imajući u vidu da istorijski podaci o performansu imaju najveći uticaj na postavljanje ciljeva, jasno vam je da metodologija nikada neće biti potpuna. Naime, kada znamo šta ima najveći uticaj na ciljeve u budućnosti, sadašnjost može da bude predmet manipulacije. Znajući sve ovo, ja sam pobornik jedne totalno drugačije teorije. Što se tiče samog postavljanja ciljeva, nisam pobornik nijedne od gore navedenih škola, nego nečega izmedju dva učenja. Moja filozofija postavljanja ciljeva zavisi od toga kome se ciljevi postavljaju. Ako pričamo o prvim linijama, oni apsolutno moraju biti dostižni i na tome insistiram. I ne samo to, prve linije moraju biti nagradjene i motivisane da svoje ciljeve stalno premašaju. Za ljude koji su u frontu, nebo je granica. Što se tiče lidera, priča je malo drugačija. Od lidera očekujem da na sebe preuzmu odgovornost i ambiciozne ciljeve. Oni moraju da omoguće maksimalni performans. Za razliku od nekih koji sebi prave tzv. buffer, zadajući prvim linijama veći target kako bi iako ne ispune targete oni svejedno ispunili svoja očekivanja, ja često insistiram da kada su ambiciozni targeti u pitanju prve linije budu relaksirane, a lideri budu ti koji preuzimaju odgovornost. Kada malo bolje razmislim, meni sami ciljevi izraženi u brojevima uopšte nisu ni bitni, moj apsolutni fokus je na načinu kako ćemo doći do tih brojeva. Ja sam fokusiran, što bi Simon Sinek rekao u videu u nastavku, na momentum:

Zar ovo nije apsolutno u skladu sa čuvenom Sinekovom izjavom: „Nijedan jedini lider na ovom svetu nije odgovoran za rezultate, već za ljude koji su odgovorni za rezultate“? Postavlja se pitanje šta se onda očekuje od lidera. Ja često imam običaj da kažem da je moj jedini zadatak da svojim ljudima ne otežam ispunjenje svojih zadataka. Često se dešava da lideri nesvesno upravo to rade, da umesto da pomognu, svojim ljudima dodatno otežavaju posao. Nekada je uzrok tome nepotreban pritisak, stvaranje tenzije, nerazumevanje srži problema, kreiranje frustracije umesto motivacije, nedostatak empatije itd. Dakle, uloga nas lidera je da ne odmažemo, a ukoliko pomognemo, tim bolje. Ako je tako, koja je svrha našeg postojanja? Naravno da je naš ultimativni cilj da pomognemo i preuzmemo odgovornost. Problem je u tome da smo svi mi uglavnom sami sebi najveći neprijatelji, da se mnoge barijere nalaze u nama samima, da pomoć ne tražimo, a često je i odbijamo kada nam se otvoreno nudi. Da bismo pomoć prihvatili, prvi korak je da postanemo svesni da nam je potrebna i da onaj koji nam je nudi kod nas ima integritet i da mu verujemo. Da bih vam ovo razjasnio daću vam jedan konkretan primer.

U decembru smo za jedan od tada bitnih KPI sebi postavili veoma izazovan cilj, tri i više put veći od onoga što smo ikada ostvarili. U target je prvim linijama ušlo malo više od polovine postavljenog cilja po gore navedenom principu, a ostatak su preuzeli lideri. Osim nas par optimista, (tj. mene jedinog 😁) niko nije verovao u ostvarenje cilja, a posebno oni koji treba da omoguće da cilj ostvarimo, oni od kojih sve zavisi. Prvih nedelju dana potrošili smo na argumentaciju mojih lidera da cilj treba smanjiti, da je nerealan. Moj komentar da prve linije nikako neće biti oštećene čak i ako cilj ne ostvarimo, da je njima u target uračunato skoro pa duplo manje očekivanje, koje će zasigurno ispuniti, nisu čuli. Svaki njihov komentar i argument sam pažljivo saslušao, uvažio, čak i organizovao krosfunkcionalni sastanak kako bismo izazove adresirali. U ovim situacijama menadžeri su obično isključivi u smislu cilj je takav kakav je, ne može se menjati ili daju neki komentar tipa: „šta ću ja, direktor to traži“. Zaključak je bio da izazova ima, ali da nisu presudni za ispunjenje cilja, tačnije da ako sve bude po planu, nemamo razloga da smanjimo naš cilj. Nakon sedam dana svima je bilo jasno da ambiciju po ovom pitanju nećemo smanjiti. Uporedo sa ovim krenuo sam u obilazak prvih linija i shvatio da nam izazov nije u postavljenom cilju već u spremnosti prvih linija, a prevashodno načinu kako do cilja doći. On je bio totalno pogrešan. Bilo je potrebno ozbiljno otrežnjenje i osmišljavanje strategije i akcije kako do cilja doći. Nakon prve nedelje traženja izgovora, potpomognuta novim saznanjima na talasima usvojenog plana, organizacija je iz režima traženja izgovora prešla u režim egzekucije. Postavljeni cilj u vidu broja više nije bio bitan. Jasno je bilo da ćemo cilj prebaciti, samo je bilo pitanje za koliko. Negde sam pročitao misao: „Ukoliko u svemu tražiš probleme, samo ćeš probleme i naći“. Nažalost, i danas prepoznajem pojedine lidere u svojim redovima kojima je traženje problema i izgovora „light motiv“. Ukoliko se njega ne otarase nikada neće ostvariti svoj maksimalni potencijal.

No, vratimo se na prethodno pomenute dve suprotstavljenje škole postavljanja ciljeva. Zaključak je da ni prva ni druga nisu pogrešne. Mene je iskustvo naučilo da je prva više puta dovela do lošeg performansa nego dobrog, zbog pada motivacije i odustajanja u trenutku kada shvatimo da cilj ne možemo dostići. Drugi argument je da su po svom ponašanju top performeri ljudi koje pobeda dodatno motiviše, još ako je ona u jasnoj korelaciji sa zaradom, spremni su da daju svoj maksimum. Potrebno je samo osmisliti kompenzacioni model koji ih neće demotivisati da nakon ostvarenog cilja stanu. Lično, ne volim da gubim ni u kartama, a kamoli u poslu 😁. Meni je „go for more“ životni stil, kako u poslovnom, tako i u privatnom životu.

Kada smo već kod mene, napisah na početku da na pomenutom okupljanju nisam ni ja bio poštedjen iznenadjenja. O čemu je reč, možete videti u videu sa kojim završavam ovaj blog. U njemu ćete pronaći moje „zašto“, tu se krije ono što me motiviše više od bilo kog ostvarenog cilja i novčane naknade. Dragi saradnici hvala vam što ste me ovim videom, ne samo iznenadili, nego i motivisali da nikad ne odustanem.

2 thoughts on “Go for more”

Ostavite odgovor

Vaša adresa e-pošte neće biti objavljena. Neophodna polja su označena *